Befristeter Arbeitsvertrag läuft aus – Was passiert jetzt?

Für Ihr aktuelles Arbeitsverhältnis gilt ein befristeter Arbeitsvertrag? Das bedeutet, dass das Ende Ihres Arbeitsverhältnisses vertraglich festgelegt ist und mit Ablauf der vereinbarten Frist ohne eine gesonderte Kündigung endet. Sie fragen sich nun sicher, was passiert, wenn das vereinbarte Datum naht. Müssen Sie das Unternehmen dann tatsächlich verlassen oder besteht die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu verlängern? Ist die Befristung überhaupt rechtens, und was hat es mit einer Kettenbefristung auf sich? Antworten auf diese wichtigen Fragen zu Ihrem Beschäftigungsverhältnis bekommen Sie in unserem Ratgeber.

Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag und welche Regelungen gelten dafür?

Ein befristeter Vertrag ist nur auf eine bestimmte Dauer ausgelegt. Damit endet das Arbeitsverhältnis automatisch, wenn das festgelegte Enddatum erreicht ist. Der Arbeitgeber muss Sie also nicht gesondert kündigen.

Rechtliche Regelungen zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses enthält das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG). In diesem Befristungsgesetz ist festgelegt, dass die vertragliche Bestimmung einer Befristung unbedingt der Schriftform bedarf. Außerdem darf das Beschäftigungsverhältnis nur aus einem in § 14 TzBfG genannten Sachgrund befristet werden.

Als Grund für die Befristung kommt in Betracht:

Bei Neueinstellungen ist bereits absehbar, dass die Arbeitskräfte nur vorübergehend benötigt werden.
Der Arbeitsvertrag ist nach Abschluss der Ausbildung oder eines Studiums befristet, um dem Arbeitnehmer den Übergang in eine Festanstellung zu erleichtern.
Ein Arbeitnehmer wird nur vorübergehend als Vertretung eingestellt.
Es liegen Gründe vor, die eine Befristung rechtfertigen (etwa bei Saisonarbeit).
Der Arbeitnehmer durchläuft am Arbeitsplatz eine Erprobung.
Persönliche Umstände des Beschäftigten rechtfertigen die Befristung.
Im Haushalt des Unternehmens ist eine befristete Beschäftigung eingeplant.
Eine Befristung erfolgt aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs.

Neben der Zeitbefristung erlaubt das Gesetz über die Arbeit in Teilzeit und befristete Arbeitsverträge in § 15 auch die Zweckbefristung. Dabei ist das Ende des Arbeitsverhältnisses an den Eintritt eines Ereignisses gebunden. Das kann etwa die Rückkehr eines Kollegen aus der Elternzeit sein, wenn vorab noch nicht sicher feststand, wann er zurückkehrt. Jedoch endet das zweckbefristete Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern muss vom Arbeitgeber mindestens zwei Wochen im Voraus schriftlich angekündigt werden.

Ist eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses zulässig?

Ohne Sachgrund ist es nur erlaubt, ein Arbeitsverhältnis maximal bis zur Dauer von zwei Jahren zu befristen. Eine Ausnahme besteht nur bei neu gegründeten Unternehmen: Eine sachgrundlose Befristung ist in den ersten vier Jahren nach der Betriebsgründung auf maximal vier Jahre möglich. Allerdings muss es sich um eine tatsächliche Neugründung handeln. Nicht erfasst sind rechtliche Umstrukturierungen bereits bestehender Unternehmen.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist erlaubt für Arbeitnehmer, die

bei der Einstellung das 52. Lebensjahr vollendet haben,
vorab mindestens 4 Monate lang arbeitslos waren,
Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
an einer Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben.

Diese dürfen ohne Sachgrund bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren befristet eingestellt werden.

Kettenbefristung: Wie oft darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis befristen?

Folgt auf ein befristetes Beschäftigungsverhältnis ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag, spricht man von einer Kettenbefristung. Das TzBfG trifft klare Regelungen dazu, wie oft ein Arbeitgeber den Vertrag befristen darf.

Liegt ein Grund für jede Befristung vor, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer fortlaufend befristet einstellen. Anders sieht es bei einer sachgrundlosen Befristung aus. Dabei ist maximal eine dreimalige Verlängerung der Befristung bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren zulässig, es sei denn, tarifvertraglich ist eine längere Dauer der Befristungen oder eine höhere Anzahl der Kettenbefristungen vereinbart.

Mehrere befristete Arbeitsverträge hintereinander sind bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren auch im Fall der Firmenneugründung zulässig. Schöpft ein Arbeitgeber die maximale Dauer einer sachgrundlosen Befristung des Arbeitsvertrags bei einem über 51 Jahre alten Beschäftigten gemäß § 14 Abs. 3 TzBfG aus, ist bis zur Höchstdauer von fünf Jahren ebenfalls eine Aneinanderreihung befristeter Arbeitsverhältnisse zulässig. Danach ist ein unbefristeter Vertrag abzuschließen, falls nicht tarifvertragliche Regelungen Abweichungen zulassen.

Vorteile und Nachteile eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag erscheint auf den ersten Blick verunsichernd, denn er bietet Ihnen nur für eine begrenzte Zeitdauer eine Arbeitsplatzsicherheit. Als Arbeitnehmer haben Sie nur dann die Möglichkeit, sich arbeitsgerichtlich gegen die Befristung zu wenden, wenn sie rechtlich unzulässig war. Eine verlässliche Lebensplanung ist erschwert, denn läuft ein befristeter Arbeitsvertrag aus, ist es oft schwer, einen nahtlosen Anschluss in ein nachfolgendes Beschäftigungsverhältnis sicherzustellen.

Allerdings hat ein befristeter Arbeitsvertrag für Sie als Arbeitnehmer auch eine Reihe von Vorteilen:

Als Berufseinsteiger orientieren Sie sich erst einmal in der Arbeitswelt und sammeln in kurzzeitigen Beschäftigungsverhältnissen Erfahrungen.
Sie sichern sich eine gewisse Flexibilität im Berufsleben, wenn Sie wechselnde Herausforderungen immer gleichbleibenden Tätigkeiten vorziehen.
Ein zunächst befristeter Arbeitsvertrag kann den Einstieg in eine Festanstellung ebnen.
Auch Arbeitgebern bietet ein befristeter Arbeitsvertrag einige Vorteile:
Ein befristeter Arbeitsvertrag erlaubt die Besetzung einer Stelle während Abwesenheitszeiten eines Arbeitnehmers (etwa wegen Mutterschutz, Elternzeit, vorübergehender Pflege eines Angehörigen etc.).
Bei einer angespannten Haushaltslage bleibt die Stelle nicht vakant, da ein befristeter Arbeitsvertrag eine zumindest zeitweise Stellenbesetzung erlaubt, die das Firmenbudget nicht zu stark belastet.
Bewährt sich ein neuer Mitarbeiter in der Erprobungsphase nicht, bestehen keine rechtlichen Hürden für eine Kündigung, denn das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Befristung automatisch.
Unterliegt das Unternehmen starken saisonalen Schwankungen, ist ein befristeter Arbeitsvertrag ein geeignetes Mittel, Personal bedarfsgerecht anzustellen.

Befristeter Arbeitsvertrag läuft aus – was nun?

Ihr befristeter Arbeitsvertrag läuft aus und Sie machen sich Gedanken, wie es danach weitergeht. Nutzen Sie die Zeit vor dem Ablauf des Arbeitsvertrags und handeln Sie rechtzeitig, um Nachteile zu vermeiden.

Streben Sie eine weitere Beschäftigung im Unternehmen an, dann suchen Sie schon einige Wochen, bevor der Vertrag ausläuft, das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber. Liegt weiterhin ein Grund für eine Befristung des Arbeitsverhältnisses vor, ist der Firmenchef möglicherweise dankbar, wenn Sie ihn auf eine Verlängerung des befristeten Beschäftigungsverhältnisses ansprechen. Im günstigsten Fall ist eine unbefristete Stelle im Unternehmen zu besetzen. Darauf sichern Sie sich gute Chancen, wenn Sie aktiv auf Ihren Arbeitgeber zugehen und Ihre Motivation zur weiteren Mitarbeit deutlich machen.

Verlängert der Arbeitgeber die Befristung nicht, kommt ein unbefristeter Vertrag nicht in Betracht und Sie haben auch keine neue Stelle in Aussicht, dann melden Sie sich arbeitslos. Abhängig von Ihrer persönlichen Situation haben Sie einen Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu 24 Monate. Für die Suche nach einem neuen Arbeitsplatz in Vollzeit oder Teilzeit können Sie sich in unserer Jobbörse rz-stellen.de umsehen. Hier finden Sie Stellenangebote, die Ihnen zusagen und auf die Sie sich schnell und einfach bewerben können.